Kādas ir efektīvākās metodes darbinieku attīstīšanā?

Ikviena gudra darba devēja mērķis ir stiprināt darbinieku prasmes, neatkarīgi no tā, vai tā ir elastība, organizatoriskās spējas, radošums, tehniskās zināšanas, komunikācija vai vadība. Darbinieku attīstība ir nebeidzams process un pamats arī uzņēmuma attīstībai. Nereti tiek izvēlētas formālas un neefektīvas apmācību metodes, kas ļauj “ielikt ķeksīti”, ka darbinieki saņēmuši apmācību – visbiežāk apmeklēts kāds seminārs vai kursi un ar to arī viss beidzas. Taču patiesā darbinieku attīstība sākas tad, ja tā ir daļa no uzņēmuma kultūras. Un ne vienmēr tas saistās ar lieliem finansiālajiem ieguldījumiem, bet drīzāk ar prasmi izmantot īstās metodes, saskatīt nepieciešamību, saskatīt potenciālu un vēlmi rīkoties. Piedāvājam dažas no efektīvākajām darbinieku attīstības metodēm:

1. Darbinieku apmācība – tā ir darbinieku prasmju attīstība, kas ietver teorētisku apguvi un praktiskus vingrinājumus un uzdevumus, tostarp grupu uzdevumus. Apmācība var būt gan formāla, kad tiek pieaicināti lektori vai organizēti speciāli kursi, gan neformāla – piemēram, youtube pieejamo materiālu skatīšanās, komunicēšana ar nozares speciālistiem un domubiedriem čata istabās vai pašmācības ceļā ar nolūku attīstīt konkrētas prasmes. Apmācību parasti pielieto, ja nepieciešama detalizēta procesa apguve – tas var būt sākot no ražošanas procesa un beidzot ar restorāna ēdiena noformēšanu. Šī ir ideālā mācību tehnika, kad jāattīsta tā saucamās hard kompetences, gan arī soft kompetences, kas ietver komunikācijas prasmes, konfliktu risināšanas prasmes.

2. Attīstība darba vietā. Darbiniekiem, kuri ir apmeklējuši kādu pamatapmācību par tehniskām prasmēm (neatkarīgi no tā, vai tā ir jauna mašīna vai jāapgūst jaunas finanšu analīzes metodes), darba vietā bieži būs lieliska metode šo prasmju uzlabošanai. Būtībā tas nozīmē mācīties, praksē darot nupat apgūtās lietas, kad darbinieks iemācās pielietot iemācītās metodes, izpildot viņam uzticētos uzdevumus. Šis ir ļoti izplatīts darbinieku attīstības veids, jo paredz iespēju pagūt visu soli pa solim – tādējādi tiek nostiprinātas jau iegūtās zināšanas un pakāpeniski veidotas jaunas. Tas ir efektīvāk arī laika ziņā, jo neprasa apgūt pilnīgi visu uzreiz, pirms darba uzsākšanas. Šo metodi var izmantot gan konkrētu specifisku tehnisko prasmju nostiprināšanai, gan arī analītisko prasmju attīstībai vai, piemēram, prioritāšu noteikšanai, laika plānošanai u.c.

3. Uzdevumu / darba rotācija – tā ir iespēja darbiniekiem iejusties kolēģa lomā un apgūt jaunas prasmes, ko var vēlāk pielietot savā darbā. Tas ir lielisks pamats arī, kas vēlāk ļauj efektīvāk dalīt darbus un organizēt procesus uzņēmumā, nodrošinot darbinieku aizstājamību. Tāpat tā ir iespēja attīstīt darbinieku redzes lauku, uzlabot viņu profesionālās spējas, atrast jaunu potenciālu darbiniekos un attīstīt to, kā arī iegūt svaigu redzējumu uz esošajiem procesiem – jo reizēm kolēģi, liekot kopā savu dazādo pieredzi, ierauga jaunas un neizmantotas iespējas arī biznesam. Šī metode ir labākais veids, kā attīstīt elastību un pielāgošanās spējas, lieliski piemērota tehnisko prasmju attīstīšanā.

4. Mentorings nozīmē, ka pieredzējušie darbinieki un vadītāji uzņemas uzraudzību par jaunpienācējiem un palīdz viņiem attīstīt tās prasmes, kas jaunajam kolēģim varētu trūkt. Pieredzējušie darbinieki var konsultēt un atbalstīt mazāk pieredzējušos jebkurā profesionālajā līmenī, attīstot gan tehniskas zināšanas, gan pat radošuma prasmes, kritisko domāšanu vai vadības prasmes.

5. Koučings palīdz darbiniekam noslīpēt prasmes un apzināties tās. Parasti šeit pieredzējušākie darbinieki vai īpaši pieaicināti treneri strādā viens pret vienu ar mazāk pieredzējušajiem. Risks – šī ir laikietilpīga apmācība, kas neprasmīga kouča gadījumā var novest pie komandas, kuru domāšanas veids un zināšanas ir līdzīgas kloniem. Taču prasmīgs koučs var palīdzēt cilvēkam atrast savas spēcīgās puses un izvirzīt un sasniegt augstus mērķus, attīstīt arī analītiskās prasmes vai ļoti specifiskas, piemēram, komandas vadības prasmes.

6.Semināri un darba grupas – dod darbiniekiem iespēju mijiedarboties ar domubiedriem vai kolēģiem. Šis ir labs veids, kā koncentrēt vienuviet plašu zināšanu klāstu un iegūt jaunu skatījumu uz situāciju un problēmu novēršanu, diskutēt par labāko praksi un piemēriem. Ideāli piemērota apmācības metode komandas darbam, prezentāciju prasmju attīstīšanai, analītisko prasmju uzlabošanai u.c.

7. Simulācijas – šī metode ir viena no efektīvākajām. Tā var ietvert lomu spēles, piemēram, klientu apkalpošanas procesu simulēšana, pārdošanas sarunas simulēšana vai konflikta risināšanas simulēšana. Taču šī metode plaši tiek pielietota arī, piemēram, ugunsdzēsēju un glābšanas darbinieku mācībās, ārkārtas situāciju simulēšana u.c., lai labāk iemācītos izmantot praksē zināšanas, kas apgūtas teorētiski.

8. Konferences – palīdz veidot zināšanas par nozari vai pat ārpus tās, atbilstoši izvēlētajai tēmai. Tās var dot jaunas idejas un nodrošināt arī personības attīstību.

9. Pašmācība – dažādu pieejamo materiālu izpēte un apguve ārpus darba laika. Ne vienmēr tā saistās ar konkrētajā uzņēmumā veicamo uzdevumu, tomēr iegūtās zināšanas var veicināt darbinieka izaugsmi un var būt noderīgas arī darbā. Ieguvums ir darbinieka iespēja pašam izvēlēties, kas viņam šķiet interesants, un apgūt to, diemžēl ne vienmēr darbinieki ir motivēti veltīt centienus pašattīstībai ārpus darba laika. Uzņēmums var gan veicināt šo vēlmi mācīties, gan arī palīdzēt piemeklēt dažādus kursus un izglītības iespējas.

10. 360 grādu darbības pārskats - ietver atgriezeniskās saites saņemšanu par darbinieku no kolēģu, padoto, vadītāju un klientu vai sadarbības partneru skatu punkta. Balstoties uz šo atgriezenisko saiti tiek identificētas darbinieka attīstības iespējas un prasmju trūkumus.

11. Karjeras plānošana – ideāli, ja šajā apmācības metodē tiek iesaistīts pats darbinieks, nevis potenciālā karjeras attīstība tiek diktēta no uzņēmuma. Balstoties uz biznesa mērķu un organizācijas darbaspēka novērtējumu, var identificēt prasmes, kuras jāuzlabo organizācijā kopumā un kuras uzņēmumam jāapgūst. Apzinoties konkrētu darbinieku spēcīgās un attīstāmās puses, ir iespēja izvirzīt individuālos darbinieka karjeras attīstības plānus un to sasniegšanas posmus. Šo metodi vispareizāk būtu lietot kopā ar citām darbinieku attīstības metodēm.

Lai palīdzētu uzņēmumā ne tikai atrast darbiniekus, bet arī atrast talantus, potenciālu un apmācības iespējas – var palīdzēt arī personālatlases kompānija. Tās var palīdzēt gan konsultējot par labāko veidu darbinieku novērtēšanai, gan palīdzēt citos jautājumos, piemēram, nodrošinot arī koučingu, darbinieku testēšanu, biznesa konsultācijas.